「共通言語」を浸透させ、自社のマネジメントスタイルをつくっていく -既存の取り組みと組み合わせて使うことで相乗効果を発揮する-

既存の枠組と掛け合わせて使える

当社の管理職育成サービス「マネディク」ご導入に至った理由をお教えいただけますか？

松浦様：

一つは整合性ですね。

当社には「マネジャー羅針盤」というものがあります。全部で15項目からなるマネジャーが押さえておくべき基礎知識みたいなものなんですが、例えば「進捗管理」「部下のキャリア支援」と言ったものです。これらは1項目が1スライドにまとまっており、それをマネジャーが確認できる状態を作っています。そのスライドの中には私と社長の湊でつくった語句の説明の他に、当社のマネジャーが実際にした行動で当てはまっているものやよかったことを書いています。特にこの後者の部分については更新されていっています。

当社ではマネジャー会議の中でこの羅針盤の読み合わせをやっています。ただ読むだけではなく、3人の代表者の方にエピソードを発表してもらっています。やる前の週にテーマと代表者の方は決めておくので、上手くいったことや失敗談、自分なりの解釈などを来るまでに整理しておいてもらって、マネジャーの中で共有していくというやり方をずっと続けているんです。なので、当然これをしっかり読んで、マネジャー会議に参加していれば理解は深まっていくんです。ただ、初見だとびっくりしちゃうこともあるんですね。少しわかりにくい語句も含むので、「曖昧耐性？折り紙？何それ？」みたいな。

マネディク提供メニュー一覧（2020年10月時点）

松浦様：

この枠組みの中に入れてうまくサイクルを回せる、というのがマネディクの魅力でしたね。以前JAMさんに研修をやっていただいたこともあったので、中身の整合性が取れているのはわかっていましたし、少し羅針盤のモデルにさせていただいた研修テーマとかもあったりしたのでよいなと思いました。

 いまやっていることをベースにしながら、そこにマネディクの動画解説が入ることでより理解が進むなと思ったんです。また、今までは新任管理職が出てくる度に、私が時間をとって直接羅針盤の項目について解説していたんですが、それも動画で賄えるなというのもありました。

もう一つ大きかったのは、「One Table」という未来の経営候補を育てるプログラムが魅力的だったことです。正直なところ他社さんでやろうとするとかなりコストがかかってしまう。当社でも候補として送り出したい社員はいたのですが、金額感から二の足を踏んでいたところがあったんですね。でもマネディクではプラン内*でそれができるので、そこもありがたいと思っての契約でした。

*プランによっては、One Table（交流型次世代リーダー研修）がオプションになることもございます。

マネディクの機能一覧はこちらから

ディスカッションが生む効果

具体的にはどのように活用いただいているのでしょうか？

松浦様：

メインは動画コンテンツChannelでの学習になります。主な使い方は2つあり、1つは羅針盤の振り返りや自身の知識強化などの自主学習用として、もう1つは先ほどお伝えした通りマネジャー会議で視聴するというやり方ですね。

マネジャー会議ではどのように観られていたのですか？

松浦様：

一人一人が観てきてとかではなく、マネジャー会議のその場で全員で視聴するんです。マネディクの動画はだいたい1本3-5分なので、2-3本観ても10分くらいなのでいいですよね。視聴した後は少人数のグループに分かれて、感想や自分が持つ現場に生かせそうなことをシェアする時間をとっていました。

マネジャー会議の中でこういうシェアというかディスカッションの時間をとったのは初めてだったので、非常に面白かったですね。

いいな！と思ったのは、比較的マネジャーになりたてのメンバーが「この動画を観て、こういう感想持ちました。現場でもこういう問題起きてて困ってて、こういうのでやってみようと思います」と言った時に、周りの先輩マネジャー・部長が気軽にアドバイスできる場になるというか、「こういうやり方もあるんじゃない？」と結構アドバイスしている風景が観れたことです。これはすごくいいなと感じています。

コロナになってからはマネジャー会議自体もオンラインになってしまっているので、その場で一緒にというわけにはいきませんが、社内チャットのマネジャー陣がいるスレッドで感想共有をするという形で続けています。

動画は人事が伝えたいことを補完してくれるツール

動画のチョイスは松浦様が？

松浦様：

はい。一応マネジャーに声を聞いて見たりもするんですが、いま全体のマネジャーの間で問題になってきることやこれ見といてほしいなというものを意図的にピックアップするようにしています。

今年の6月頃に「リモート時代のマネジメント」というリモートワーク下でマネジャーが気をつけなければいけないことに関する動画が出たじゃないですか。まさにその時ああいう研修受けさせなきゃかな、やってくれるとこあるかなと考えていた時期だったので、とっても旬でありがたかったですね。そういうのはすぐ観よう！というふうに共有しています。

後は4月などの評価のタイミングでは、それがテーマになった「わたし、納得していません！」という動画の伝え方や目標設定の仕方を観ておきましょうという感じでやったりですね。

その時人事からメッセージしたいことを補完する感じで使わせていただいていますね。

リモートワークを前提とした働き方におけるマネジメントのポイントをお伝えする
「リモート時代のマネジメント」

他流試合型の研修はどのように使われていますか？

松浦様：

Indexという1回2時間の公開型マネジメント研修は、手上げ式ですね。新任のマネジャーが出たほうがいいかなというテーマの時はこちらからアサインすることもありますが、基本希望者ですね。

One Tableという次世代リーダーを育成する半年間のプログラムは、私と社長の湊が相談し人選しています。こちらはとても詳細なレポート*をいただけるので、そのレポートの一部を役員会で共有したりもしています。ここまで丁寧にやってくださるところもなかなかないので本当にありがたいです。

*One Tableでは、3回目が終わった時点と最終回が終わった時点で、受講者の取り組み内容や変化をレポートにまとめご報告させていただいております。

共通言語の浸透。さらに、離職率も減少！

マネディクを導入いただいてから1年ほど経ちますが、変化を感じられる時はありますか？

松浦様：

一番大きく感じるのは「共通ワード」「共通認識」になってきているということです。全員が同じ動画を視聴できる環境で、知の共有が一定になるので、何かあった時に共通ワードとして語り合えるというのはすごく大きいと思います。共通ワードとして語れると認識の齟齬も起こりにくいですし、コミュニケーションを簡略化できたりもします。

当社では部長もマネジャーと同じように視聴しているので、例えば部長とマネジャーの1on1の際に、メンバーの関わり方について伝えようというときに、「ほらあのときマネディクで見てこうこうこうだったけど、ああいう内容でさ…」というふうに。

マネジメントどうしていいかわからないという状態から、いちおう一本筋というか、これをやればいいよねという筋ができて、その共通言語がマネディクでつくられている感覚かなと思います。

これはすごく感じていて、使い始めて割とすぐマネジャーの下の層であるリーダー（次期マネジャー候補）にもアカウントを発行しました。また、当社ではマネジャーの上にいる部長や役員陣も観ているので、一貫したコミュニケーションを取れているのもいいんだと思います。役員陣も毎週マネジャー会議に参加して、マネディクの内容についても理解しているので、そこもすごく大きく効果が出ている要因かなと感じます。

松浦様：

あと、One Tableに参加した社員はいい意味で自由発想するようになりましたね。実は以前にも外部の別の経営人材を育成する研修に行かせたこともあったんですが、その時は自分よりも上の年齢（40代以上）・大手企業の方がほとんどだったようで。もちろんそこでの気づきもあったようですが、今回は同年代・ベンチャーの方が多かったということで、より思考が柔軟になったというか、アプローチの仕方が凝り固まらなくなった感覚はありますね。

数値的なところでいくと、全然マネジメントが効かないで辞めてしまったみたいな不満が出てくることは少しずつ減少してきていると思います。離職の原因は一つじゃないと思うんですけれども、仕事のやりがいも、報酬の適正感も、人間関係も、上長の関わり一つで変わると思っているので、ミドルマネジャーは大事だと感じています。

結果も見えてきているので、さらに活用していきたいですね。

株式会社揚羽