「外部研修」と「内製化」を両立する管理職育成スタイル

当社は2011年に設立した会社です。
 
当時も今も即戦力の人材を求めており、中途採用をし続けるも教育・育成にはほぼ手をつけられていませんでした。
 
組織の拡大に伴い管理職も増加し、部長・次長に加えて「主任」という新しい役職を立ち上げました。その結果、管理職は部長・次長・主任合わせ20名弱にまで拡大。その時期に、教育制度の構築の必要性を感じましたね。「この主任職の方々にも、1ランク上の管理職になるために、目線合わせとして何かしらの研修が必要だよね」と。
 
そこで見つけたのがマネディクでしたね。
マネディクを選んだ理由は2つあり、1つは当社との親和性です。
 
当社の親会社である共同通信社は歴史・人数規模ともにいわゆる「大企業」ともいえるものですが、当社は設立から10年目と若い会社にあたります。さらに社名に「デジタル」がついている通り、オンライン上でのニュース配信サービスやシステム開発などを事業として手掛けています。これらのことから、オンラインで管理職育成が可能という点は組織風土にも合っているのではないかと。

親和性でいうと、企業ステージという観点からも合っていると感じましたね。事業も組織もまだ成長フェーズのため、研修プログラムも色々と工夫しながら作っていくところにあります。
このことから、マネディクが「ベンチャー/成長企業に特化したコンテンツである」という点も合っていると感じましたね。
 
もう1つは、定着させ行動変容にまで促せるものを求めていた当社のニーズと合致したという点です。
 
単発で行う集合型研修も良いのですが、行動変容にまではなかなか結びつかない印象がありました。「研修を受けたことで満足してしまう」という状態ですね。その中でいろいろな研修会社さんの話を聞くと「1回の学習時間は短くてもいいので学習の頻度が高いほうが大切」とアドバイスを受けていました。
 
頻度高いインプットが可能であり、行動変容にまで落とし込める。そのようなものを探していました。
 
マネディクには、動画でいつでも視聴できる「Channel」や他社人材と交流して刺激を与え合う「Index」や「OneTable」などもある。いろんな側面から学びを得られる点でも本質的な行動変容につなげられる。いいな！と思いましたね。

部長、次長、主任向けにアカウントを発行していますが、主に次長と主任に使ってもらえるよう取り組んでいます。
 
動画サービス「Channel」をメインで使っている形ですね。
半期ごとに動画指定をして、視聴してもらっています。指定しているのは数あるコーナーの中から1つですが、推奨動画も設けています。あとは自分の興味関心に合わせて自由に使ってもらっています。
 
また、私たち管理部から月に1回利用促進メールも配信しています。よく見られている動画や誰が一番観ているかなどをランキング形式で送ったり、ピックアップした推奨動画を宣伝してみたりという感じで。
 
この視聴を経て、8月にはワークショップも行いました。主任を対象に行ったもので、事前にワークシートに記入してきてもらった上でお互いの考えを共有するという取り組みです。


ワークシートに書く項目としては、シンプルに3つ。①「Channel」を視聴し実践したこと　②実践の結果（得られたもの/得られなかったもの） ③ 得られたコツや教訓 です。
 
今までは「主任同士で何かをする」という機会もなかったので。それぞれの悩みやそれに対するアクションを私が聞けたのも、共有できたことも良かったですね。

また「結構同じようなことで悩んでいるんだね！」と晴れた顔を見せる人もいました。「Channel」を基にしているため悩みを言語化できるのは大きいですね。
 
今後も半年に1回はこのようなワークショップをやっていきたいと思います。


「Index」と「OneTable」も当初の狙い通り、積極的に活用しています。
 
月1回開催の公開型研修「Index」にはジャカルタで勤務している社員にも参加してもらうことができました。海外赴任の社員も同じコンテンツで、かつ他社人材と交流型の育成ができるのは、マネディクを導入したからこそのポイントだと感じています。
　

※「Index」及び「OneTable」は元々対面で行っていたプログラムを新型コロナウイルス拡大の影響を受けて全面的なオンラインでの開催に切り替えました

月1回、6ヶ月間の交流型研修「OneTable」には、今期は私自身が参加しています。
 
プログラムに期待していたのは、外部の同ポジションの人材と交流することによる学びと実践できるような知識・方法の獲得でした。
 
やってみて思うのは、やはり社外人材との交流は非常に刺激があるということです。具体的に他社さんの成功事例なども聞くことができますしね。
 
研修は、各人の直近1ヶ月のマネジメントの中で生まれた成功体験や悩みをシェアするところから始まります。その中から議題を選び、参加メンバーでディスカッションしていくことで「他業界でも意外と同じような悩みを抱えているんだな」ということが共有できます。
 
しかし、悩みは共通していても解決策は多種多様。とある参加メンバーの企業でリモート環境下におけるチームビルディングの取り組みとして、「朝会」をやられていると聞いて。すごくいいな！と思いすぐにチームで実践をしました。


また、同じクラスに参加しているメンバーの方とは研修の時間外での交流もあり、以前にクラスで飲みにもいきました。非常にいいメンバーに恵まれて、毎月面白いですね。たくさん刺激をもらえます。
 
今は全6回のセッションのうち3回目が終わったところ。残りの3回のどこかで私が抱えている課題についても参加メンバーと議論を掘り下げられたらと思っています。

ワークショップを経て、管理職としてできているところとできていないところが見えてきた印象はあります。我々管理部門から管理職を見て…という点でもそうですし、管理職間でもその認識は得られたのではないでしょうか。

マネディクの導入から、我々管理部側からの管理職への関わり方も変わりましたね。ワークショップを通して、管理職各人の悩みや葛藤を抱えるポイントを掴むことができたためアプローチも工夫できるんです。

管理職各人がマネディクを視聴した上でワークショップに参加しているため、マネディクの動画内で出てくるワードが飛び交うことも。そうすると認識にズレが生まれにくいため、我々としてもイメージがしやすく、次のアプローチを考えやすいという点があります。
 
管理職各人の課題が見えてきたところ。これから！という気持ちですね。
 
取り組みを進める中でも淺井さん（JAM担当者）とは二人三脚のような関係で。ワークシート作成の際には私が作った下書きを手直ししていただきました。

自社でのワークショップ開催は初めての試みで、かなり私たちも手探りな部分があったのですが、当日にはオブザーバーとして参加していただいて、終了後にフィードバックもいただきました。
 
当社の状況もよくわかってくださっている印象があり、ご指摘にはつい「なるほど」「確かに」と唸ります。

マネディクを使って成長の機会を作っていく会社でありたいと思っています。管理職自らの「成長をしたい」というエンジンがなければ難しいと思うので、会社としてその機会作りを今後もたくさん支援していきたいと思っています。
 
現在は次長・主任のみが「Channel」の視聴が必須、部長は任意というルールで運営していますが、部長向けにも目標設定に関する動画が必須コンテンツとして活用できると思っています。
 
次長職・主任職の追加など組織形態の変化もさせてもうすぐ2年。これからはマネディクを通した全社共通言語作りをコンセプトにしていきたいですね。